18 czerwca podczas Festiwalu Przyszłości Pracy organizowanego przez Brain Embassy rozmawialiśmy o ghostingu w rekrutacji. Wiele osób przedstawiało go jako nowe zjawisko, charakterystyczne dla współczesnego rynku pracy. Słuchając tej dyskusji, miałam jednak poczucie, że patrzymy przede wszystkim na skutki, a znacznie rzadziej zastanawiamy się nad przyczynami.

Wracając z konferencji, długo myślałam o tym, jak bardzo zmienił się rynek pracy w ciągu ostatnich dwóch dekad. O tym, jak zmieniały się role pracodawców, kandydatów, rekruterów i menedżerów. O tym, jak zmieniały się oczekiwania wobec pracy i wzajemnych relacji. I wreszcie o tym, że ghosting, choć dziś otrzymał własną nazwę i stał się przedmiotem paneli dyskusyjnych, wcale nie jest nowym zjawiskiem. Nowa jest raczej skala problemu i fakt, że dziś dotyka on obu stron procesu rekrutacyjnego.

Kiedyś też znikano. Tylko inaczej to nazywaliśmy

Jeszcze kilkanaście lat temu najczęściej słyszeliśmy historie kandydatów, którzy wysyłali dziesiątki aplikacji i przez wiele tygodni nie otrzymywali żadnej odpowiedzi. Pamiętam osoby uczestniczące w wieloetapowych procesach rekrutacyjnych, poświęcające czas na rozmowy, testy kompetencyjne i zadania rekrutacyjne, które po zakończeniu procesu pozostawały bez jakiejkolwiek informacji zwrotnej. Zdarzało się, że kandydat słyszał zapewnienie: „wrócimy do pani lub pana do końca tygodnia”, a później następowała cisza. Tydzień zamieniał się w miesiąc, a miesiąc w definitywny brak kontaktu.

Wówczas nie nazywaliśmy tego ghostingiem. Mówiliśmy po prostu, że firma się nie odezwała.

Przez wiele lat podobne sytuacje były tak powszechne, że stały się niemal elementem krajobrazu rynku pracy. Kandydaci nauczyli się, że brak odpowiedzi często oznacza odmowę. Nauczyli się nie przywiązywać do deklaracji i nie oczekiwać informacji zwrotnej. Oczywiście były organizacje, które od początku dbały o wysoki standard komunikacji i traktowały kandydatów z należnym szacunkiem. Nie zmienia to jednak faktu, że jako rynek przez długi czas akceptowaliśmy sytuację, w której jedna ze stron procesu mogła po prostu zniknąć.

Rynek pracy wystawia rachunki

Dzisiaj coraz częściej obserwujemy odwrócenie ról.

Rekruterzy opowiadają o kandydatach, którzy nie pojawiają się na umówionych rozmowach. Menedżerowie dzielą się historiami osób, które przyjęły ofertę pracy, a następnie przestały odbierać telefony. Firmy inwestują czas i pieniądze w procesy rekrutacyjne, po czym kandydat nagle urywa kontakt bez słowa wyjaśnienia.

Czy takie zachowania są profesjonalne? Nie.

Czy można je usprawiedliwiać? Również nie.

Mam jednak wrażenie, że jeśli chcemy uczciwie rozmawiać o ghostingu, nie możemy ograniczać się wyłącznie do oceniania jego skutków. Powinniśmy również zastanowić się nad tym, jakie mechanizmy przez lata kształtowały kulturę komunikacji na rynku pracy.

Nie lubię mówić, że pracodawcy czy rekruterzy „sami sobie na to zasłużyli”. Takie stwierdzenie byłoby krzywdzące dla wielu profesjonalistów, którzy od lat wykonują swoją pracę z ogromną dbałością o ludzi. Trudno jednak nie zauważyć pewnej prawidłowości. Relacje społeczne działają jak lustro. Jeżeli przez lata przyzwyczajamy uczestników rynku do tego, że można zakończyć kontakt milczeniem, nie powinniśmy być zaskoczeni, kiedy ten sam mechanizm zaczyna działać w drugą stronę.

Być może więc zamiast pytać wyłącznie, dlaczego kandydaci ghostują pracodawców, warto zadać sobie szersze pytanie: jaką kulturę komunikacji wspólnie budowaliśmy przez ostatnie dwadzieścia czy trzydzieści lat?

Technologia nie zastąpi odwagi

To pytanie wydaje mi się szczególnie ważne dziś, gdy tak wiele mówimy o przyszłości pracy. Podczas Festiwalu Przyszłości Pracy wielokrotnie wracały tematy sztucznej inteligencji, automatyzacji procesów, cyfryzacji i nowych modeli organizacji pracy. Wszystkie te zagadnienia są niezwykle istotne. Mam jednak poczucie, że w dyskusjach o przyszłości rynku pracy czasami skupiamy się na narzędziach, zapominając o fundamentach.

Tymczasem żaden system ATS, żadna platforma rekrutacyjna i żaden algorytm nie rozwiąże problemu braku odwagi do prowadzenia trudnych rozmów.

Współczesny paradoks polega na tym, że nigdy wcześniej nie mieliśmy tylu możliwości komunikowania się ze sobą. Mamy komunikatory, media społecznościowe, pocztę elektroniczną, platformy do spotkań online i rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji. Jednocześnie coraz częściej obserwujemy trudność w przekazywaniu prostych, ale niewygodnych komunikatów"

• „Dziękujemy za udział w procesie, ale wybraliśmy inną osobę.”

• „Zdecydowałam się przyjąć inną ofertę.”

• „Nie będę kontynuował procesu rekrutacyjnego.”

To zaledwie kilka zdań. Ich napisanie zajmuje mniej czasu niż zastanawianie się, jak uniknąć odpowiedzi. A jednak właśnie tych kilku zdań często brakuje.

Coraz częściej dochodzę więc do wniosku, że ghosting nie jest przede wszystkim problemem rekrutacyjnym. Jest problemem relacyjnym. Pokazuje, w jaki sposób radzimy sobie z odpowiedzialnością za drugiego człowieka. Pokazuje, czy potrafimy zamykać rozmowy z szacunkiem, nawet wtedy, gdy nie przynoszą nam już bezpośredniej korzyści.

Candidate experience zaczyna się od szacunku

Przez ostatnie lata wiele organizacji inwestowało w employer branding, doświadczenia kandydatów, nowoczesne procesy rekrutacyjne i narzędzia wspierające pozyskiwanie talentów. To ważne i potrzebne działania.

Jednocześnie mam poczucie, że czasami zapominamy o najprostszym elemencie candidate experience - komunikacji.

Kandydat nie ocenia organizacji wyłącznie przez pryzmat atrakcyjnej strony kariery, nowoczesnego systemu rekrutacyjnego czy kreatywnego ogłoszenia. Ocenia ją również przez sposób, w jaki został potraktowany wtedy, gdy nie został wybrany.

Podobnie pracodawca ocenia kandydata nie tylko przez jego kompetencje, ale również przez sposób prowadzenia komunikacji i dotrzymywania zobowiązań.

Dlatego kultura organizacyjna ujawnia się nie wtedy, gdy wszystko przebiega zgodnie z planem. Ujawnia się wtedy, gdy trzeba przekazać trudną informację, odmówić, zrezygnować lub zakończyć współpracę.

Przyszłość pracy nadal zaczyna się od człowieka

Od lat powtarzam, że w centrum każdej organizacji znajdują się ludzie. To oni budują kulturę organizacyjną, podejmują decyzje, tworzą produkty, obsługują klientów i odpowiadają za wyniki biznesowe. Procedury, systemy i wskaźniki są ważne, ale pozostają jedynie narzędziami. Ostatecznie o jakości miejsca pracy decyduje sposób, w jaki ludzie traktują siebie nawzajem.

Być może właśnie dlatego temat ghostingu wywołuje dziś tak wiele emocji. Nie dlatego, że dotyczy rekrutacji. Dotyka bowiem czegoś znacznie głębszego. Jest opowieścią o szacunku, odpowiedzialności i jakości relacji w świecie pracy.

Wróciłam z Festiwalu Przyszłości Pracy z przekonaniem, że przyszłość pracy nie będzie zależała wyłącznie od rozwoju technologii. Owszem, sztuczna inteligencja zmieni wiele procesów. Automatyzacja będzie postępowała. Powstaną nowe zawody i nowe modele współpracy. Jednak nawet najbardziej zaawansowane narzędzia nie zastąpią zwykłej ludzkiej przyzwoitości.

A ta zaczyna się od prostego przekonania, że po drugiej stronie zawsze jest człowiek, który zasługuje na odpowiedź.

Może właśnie od tego powinniśmy zacząć rozmowę o przyszłości pracy. Nie od algorytmów, lecz od relacji. Nie od technologii, lecz od odpowiedzialności za słowa. Nie od kolejnych narzędzi, lecz od szacunku, który okazujemy sobie nawzajem każdego dnia.

Bo przyszłość pracy, wbrew temu, co czasem próbujemy sobie wmówić, nadal zaczyna się od człowieka.

Jak HR We Go może pomóc?

W HR We Go często powtarzamy, że skuteczne procesy HR nie zaczynają się od procedur. Zaczynają się od dobrze zaprojektowanych doświadczeń ludzi – kandydatów, pracowników, menedżerów i zarządów.

Pomagamy organizacjom budować procesy rekrutacyjne, onboardingowe i komunikacyjne, które nie tylko wspierają realizację celów biznesowych, ale również wzmacniają kulturę organizacyjną i zaufanie.

Audytujemy procesy HR, projektujemy standardy candidate experience, wspieramy liderów i działy HR w budowaniu komunikacji opartej na szacunku oraz pomagamy organizacjom uporządkować procesy związane z pozyskiwaniem, wdrażaniem i utrzymywaniem pracowników.

Bo wierzymy, że punkt styku ludzi i biznesu zaczyna się właśnie tam, gdzie kończą się deklaracje, a zaczynają codzienne działania.

Jeżeli chcesz sprawdzić, jak wyglądają procesy HR w Twojej organizacji i jak wpływają na doświadczenia kandydatów oraz pracowników, porozmawiajmy.

HR We Go - budujemy rozwiązania HR, które wspierają ludzi i pomagają osiągać biznesowe rezultaty.