Najnowszy raport Gallupa State of the Global Workplace 2026 to jeden z tych dokumentów, do których naprawdę warto zajrzeć, jeśli chce się zrozumieć, co dziś dzieje się z ludźmi w pracy. Nie tylko z ich produktywnością, ale z ich emocjami, nadzieją, energią i gotowością do angażowania się w cokolwiek więcej niż „zrobić swoje i wrócić do domu”. Na poziomie globalnym raport pokazuje rzecz bardzo wyraźnie:

świat pracy nie ma dziś przede wszystkim problemu technologicznego. Ma problem z przywództwem, jakością zarządzania i z tym, czy ludzie jeszcze widzą sens w tym, co robią.

Gallup pokazuje, że w 2025 roku globalne zaangażowanie pracowników spadło do 20%, czyli do najniższego poziomu od 2020 roku. To już drugi rok spadku z rzędu. Jednocześnie globalny dobrostan, mierzony wskaźnikiem „thriving”, wyniósł 34%, codzienny stres utrzymał się na poziomie 40%, smutek na 23%, złość na 22%, samotność na 22%, a 52% badanych uznało, że to dobry czas na znalezienie pracy.

Sam Gallup szacuje, że niski poziom zaangażowania kosztował światową gospodarkę około 10 bilionów dolarów, czyli 9% globalnego PKB. To nie jest miękki temat HR. To jest twardy temat biznesowy.

Europa wypada w tym obrazie bardzo charakterystycznie:

• z jednej strony ma najniższe zaangażowanie na świecie - 12%,

• z drugiej relatywnie wysoki dobrostan - 49%,

• przy codziennym stresie na poziomie 39%,

• codziennEJ uczuciu złości 15%,

• codziennym smutku 17%,

• i codziennym uczuciu samotności 13%

• ogólna ocena rynku pracy na poziomie 57%.

Innymi słowy: Europa nie jest dziś kontynentem najbardziej przeciążonym emocjonalnie. Jest raczej kontynentem najbardziej zdystansowanym wobec pracy. I moim zdaniem to jest jedna z najważniejszych tez tego raportu.

Nie chodzi już tylko o to, że ludzie są zmęczeni. Chodzi o to, że bardzo wielu z nich przestało widzieć powód, by angażować się bardziej.

Na tym tle Polska wypada zaskakująco. I to zaskakująco w dwie strony jednocześnie. W aneksie europejskim Gallup pokazuje dla Polski następujące wyniki za 2025 rok:

• 7% zaangażowanych,

• 43% thriving,

• 57% osób uważających, że to dobry czas na znalezienie pracy, 2

• 2% doświadcza codziennego stresu,

• 12% codziennej złości,

• 8% codziennego smutku

• i 6% codziennej samotności.

To są liczby, obok których nie da się przejść obojętnie.

Od razu jednak zaznaczę coś ważnego metodologicznie. Zestawienie Polski z Europą i światem trzeba czytać uważnie, bo regionalne podsumowanie Europy w raporcie Gallupa opiera się na średnich kroczących z trzech lat, a karta Polski (podobnie jak innych krajów) w aneksie pokazuje roczną serię zakończoną wynikiem za 2025 rok. To oznacza, że porównanie nie jest idealnie „jabłko do jabłka”, ale nadal bardzo dobrze pokazuje kierunek i skalę zjawiska.

Zacznijmy od zaangażowania…

Jeśli zacząć od zaangażowania, obraz jest dla Polski bardzo trudny. 7% to wynik nie tylko poniżej świata, który ma 20%, ale także zdecydowanie poniżej europejskiej średniej wynoszącej 12%.

Innymi słowy: jeśli Europa ma dziś problem z emocjonalnym wycofaniem z pracy, to Polska ma ten problem jeszcze głębszy.

Moim zdaniem to jest sygnał alarmowy dla zarządów i właścicieli firm. Bo to nie jest już kwestia pojedynczych zespołów, nastroju po trudniejszym kwartale czy tego, że „młode pokolenie nie chce pracować”. To jest systemowy brak związku ludzi z pracą, organizacją i liderem.

A kiedy tylko 7% pracowników naprawdę się angażuje, firma nie buduje przewagi. Ona najwyżej utrzymuje operacyjne minimum.

Dobrostan

Jeszcze ciekawiej robi się wtedy, gdy spojrzymy na dobrostan. Polska ma 43% thriving. To mniej niż Europa z jej 49%, ale wyraźnie więcej niż światowe 34%.

To oznacza, że Polacy wypadają słabo w samej relacji do pracy, ale relatywnie lepiej w ogólnej ocenie życia niż przeciętny pracownik na świecie.

I tu pojawia się dla mnie bardzo ważna refleksja. Być może my w Polsce nie jesteśmy dziś krajem najbardziej przygnębionym życiowo. Być może coraz lepiej radzimy sobie z układaniem życia poza pracą. Ale nie przekłada się to automatycznie na większy sens i energię w samej pracy. Innymi słowy: można mieć względnie niezły dobrostan i jednocześnie bardzo niski poziom zaangażowania zawodowego. To nie jest sprzeczność. To jest znak czasu.

Wskaźniki emocjonalne…

Najbardziej zaskakujące są jednak w Polsce wskaźniki emocjonalne: 22% stresu przy europejskich 39% i światowych 40%. 12% złości przy europejskich 15% i globalnych 22%. 8% smutku wobec 17% w Europie i 23% na świecie. 6% samotności wobec 13% w Europie i 22% globalnie.

Gdyby patrzeć tylko na te liczby, można by dojść do wniosku, że Polska pracuje spokojnie, lekko i bez szczególnych napięć. Tylko że moim zdaniem taki wniosek byłby zbyt prosty. Bo gdy zestawimy te dane z fatalnie niskim zaangażowaniem, to pojawia się inna interpretacja: nie tyle mamy zdrową, pełną energii relację z pracą, ile raczej chłodną, ograniczoną i ostrożną.

Ludzie niekoniecznie spalają się emocjonalnie, bo bardzo często już nie inwestują w pracę aż tyle siebie. To nie musi być dobrostan organizacyjny. To może być po prostu wycofanie.

Quaiet Quiting

I właśnie w tym miejscu raport Gallupa bardzo dobrze łączy się z tym, co wiele firm nazywa dziś „quiet quitting”. Gallup nie używa tego pojęcia jako głównego hasła raportu, ale dane prowadzą dokładnie w tym kierunku.

Świat ma 20% zaangażowanych, Europa 12%, Polska 7%.

To nie jest obraz buntu. To jest obraz emocjonalnego ograniczania wysiłku do minimum koniecznego. Pracownik nie odchodzi, nie protestuje, nie robi rewolucji. Ale przestaje wkładać do pracy inicjatywę, pomysł, dodatkową energię i poczucie odpowiedzialności większe niż absolutnie konieczne.

Moim zdaniem w Polsce ten proces może być szczególnie silny właśnie dlatego, że nie towarzyszy mu bardzo wysoki poziom deklarowanego stresu czy smutku. Z zewnątrz wszystko może wyglądać spokojnie. A wewnątrz organizacji powoli zanika napęd.

Ocena rynku pracy

Warto też zwrócić uwagę na ocenę rynku pracy.

Polska osiąga tu 57%, czyli dokładnie tyle, ile wynosi średnia europejska, i więcej niż światowe 52%.

To oznacza, że polscy pracownicy nie czują się całkowicie "uwięzieni". Widzą możliwości. Rynek nie wydaje im się zamknięty. A skoro tak, to tym bardziej niski poziom zaangażowania nie da się wytłumaczyć samym lękiem o miejsce pracy. To ważny wniosek. Bo jeśli ludzie mają poczucie wyboru, a mimo to się nie angażują, to problem nie leży wyłącznie w gospodarce.

Problem leży w doświadczeniu pracy: w jakości codziennego zarządzania, w sensie zadań, w poziomie sprawczości, w kulturze organizacyjnej i w zaufaniu do liderów.

A jak w tym zestawieniu wypadają menedżerowie?

Gallup bardzo mocno przesuwa środek ciężkości właśnie na menedżerów. Raport pokazuje, że to spadek zaangażowania menedżerów odpowiada za dużą część ostatniego globalnego tąpnięcia. Od 2022 roku zaangażowanie menedżerów na świecie spadło o 9 punktów, a między 2024 a 2025 rokiem z 27% do 22%.

Jednocześnie pokazuje, że w najlepszych organizacjach aż 79% menedżerów jest zaangażowanych. To jest gigantyczna różnica.

Moim zdaniem to jeden z najważniejszych komunikatów całego raportu: problemem nie jest to, że ludzie „już nie chcą”. Problemem jest to, że zbyt wiele organizacji nie potrafi już stworzyć warunków, w których ludzie chcą.

Przyjrzyjmy się jeszcze AI

Bardzo ciekawy jest też wątek AI. Raport zaczyna się od mocnego stwierdzenia:

technologia działa, ale jej zyski nie pokazują się jeszcze wyraźnie w wynikach biznesowych.

Gallup przywołuje badania, według których mimo ogromnych inwestycji wiele firm nie widzi mierzalnego wpływu AI na zyskowność, a tylko 12% pracowników w organizacjach wdrażających AI mocno zgadza się ze stwierdzeniem, że sztuczna inteligencja realnie zmieniła sposób działania firmy.

Jednocześnie Gallup podkreśla, że kluczowym czynnikiem adopcji AI nie jest już sam model czy narzędzie, ale gotowość organizacyjna i aktywne wsparcie menedżera.

To dla mnie kolejny dowód na to, że przyszłość pracy nie rozstrzygnie się w obszarze technologii, tylko przywództwa. Można mieć najlepszy system, a nadal mieć martwą organizację.

Podsumowanie:

Gdybym miała podsumować najważniejsze wnioski z raportu dla Polski w jednym zdaniu, powiedziałabym tak:

Polska nie wygląda dziś na kraj najbardziej przeciążony emocjonalnie, ale wygląda na kraj bardzo słabo związany z pracą jako miejscem sensu, wpływu i zaangażowania.

To moim zdaniem najważniejsza lekcja z tych danych. Nie wystarczy zapytać, czy ludzie są zestresowani. Trzeba zapytać, czy jeszcze chcą się angażować. Nie wystarczy patrzeć, czy nie odchodzą. Trzeba patrzeć, czy jeszcze budują. I nie wystarczy mieć „spokojny zespół”. Trzeba umieć odróżnić spokój od obojętności.

Dlatego ten raport czytam nie jako raport o emocjach, ale jako raport o jakości organizacji. O tym, czy firma potrafi stworzyć ludziom środowisko, w którym praca nie jest tylko obowiązkiem, ale także doświadczeniem sensu, wpływu i rozwoju. Jeśli nie potrafi, to prędzej czy później zobaczy to w wynikach. Czasem nie w spektakularnej rotacji. Częściej w czymś dużo groźniejszym: w obecności bez energii.

Jeśli czytając ten raport masz poczucie, że część z tych wniosków dotyczy również Twojej organizacji - nie zostawiaj tego bez reakcji. Zaangażowanie nie pojawia się samo. Ono jest efektem decyzji, struktury i jakości codziennego zarządzania.

W HR We Go wspieramy firmy w diagnozowaniu realnego poziomu zaangażowania zespołów i - co ważniejsze - w budowaniu środowiska pracy, w którym ludzie chcą się angażować, a nie tylko „robią swoje”.

Zaczynamy od rozmowy i rzetelnego spojrzenia na to, co naprawdę dzieje się w Twojej organizacji.