Usługi

Nasze marki

O nas

Kontakt

Blog

Umów konsultację

Umów konsultację

Usługi dla biznesu

Rekrutacja specjalistów i menedżerów metodą Direct Search

Na czym polega efektywny proces rekrutacji i pozyskiwania najlepszych kandydatów?

W dobie walki o talenty skuteczną metodą rekrutacji jest direct search – bezpośrednie docieranie do najlepszych kandydatów, także tych, którzy nie szukają aktywnie pracy. W przypadku stanowisk specjalistycznych i menedżerskich kluczowa jest również dyskrecja. Dzięki doświadczeniu w rekrutacjach menedżerskich i rozbudowanej sieci kontaktów docieramy do wartościowych kandydatów poprzez networking.

Skontaktuj się

Skontaktuj się

Umów rozmowę z doradcą

Umów rozmowę z doradcą

Usługi dla biznesu

Rekrutacja specjalistów i menedżerów metodą Direct Search

Na czym polega efektywny proces rekrutacji i pozyskiwania najlepszych kandydatów?

W dobie walki o talenty skuteczną metodą rekrutacji jest direct search – bezpośrednie docieranie do najlepszych kandydatów, także tych, którzy nie szukają aktywnie pracy. W przypadku stanowisk specjalistycznych i menedżerskich kluczowa jest również dyskrecja. Dzięki doświadczeniu w rekrutacjach menedżerskich i rozbudowanej sieci kontaktów docieramy do wartościowych kandydatów poprzez networking.

Skontaktuj się

Skontaktuj się

Umów rozmowę z doradcą

Umów rozmowę z doradcą

Rekrutacja specjalistów i menedżerów Direct Search – co składa się na tą usługę?

Zadaniem rekrutera (headhuntera) jest zainteresowanie kandydatów i przekonanie do wzięcia udziału w projekcie rekrutacyjnym, a nie obsługa napływających na ogłoszenia aplikacji.

Rekruter przeprowadza screening możliwości rynku i rozmowy wstępne z wybranymi, potencjalnymi kandydatami (telefon, online, komunikatory). Zbiera podstawowe informacje o oczekiwaniach finansowych, dostępności. Pozyskanie CV to krok następny.

Nasze podejście, oparte na wieloletnim doświadczeniu, podpowiada nam, że niezwykle ważna jest stała wymiana informacji ze Zleceniodawcą podczas takich projektów. Pozwala to na szybkie reagowanie na czasem nietuzinkowe pytania kandydatów.

Rezultatem poszukiwań jest short lista potencjalnych kandydatów już po pogłębionych wywiadach (ewentualnie wzbogaconych kwestionariuszami psychometrycznymi – opcja) zebranych w raport (oczekiwania finansowe i pozafinansowe, motywacja do zmiany pracodawcy, powody zmiany pracy, dostępność, etc.). Konsultant HR We Go może dostarczyć także swojej oceny dopasowania kandydata i poziomu poszczególnych kompetencji kandydata.

Rezultat:

Projekty typu direct search pozwalają dotrzeć do mniejszej, ale skonkretyzowanej grupy kandydatów (określonej na wstępie w Profilu Kandydata) i przekonać ich do wzięcia udziału w procesie rekrutacji. Docieramy do wyselekcjonowanej grupy kandydatów pasywnych (nieposzukujących intensywnie pracy i nieśledzących ogłoszeń rekrutacyjnych).

Rezultat:

Projekty typu direct search pozwalają dotrzeć do mniejszej, ale skonkretyzowanej grupy kandydatów (określonej na wstępie w Profilu Kandydata) i przekonać ich do wzięcia udziału w procesie rekrutacji. Docieramy do wyselekcjonowanej grupy kandydatów pasywnych (nieposzukujących intensywnie pracy i nieśledzących ogłoszeń rekrutacyjnych).

Dla kogo? Jakie organizacje korzystają na rekrutacji Direct Search?

Rekrutacja direct search jest przeznaczona dla każdego rodzaju organizacji. Szczególnie sprawdza się w przypadku stanowisk menedżerskich i eksperckich, zwłaszcza gdy potrzeba jest dyskrecja (np. przy konieczności zastąpienia pracownika na kluczowym stanowisku) lub pozyskanie kandydatów z wąskiej niszy rynkowej.

Poznaj proces

Proces rekrutacji specjalistów i menedżerów metodą Direct Search w 5 krokach

1

Uzgodnienie oczekiwań i wymagań wobec kandydata

Sprawdzamy poprawność dokumentacji kadrowej i płacowej oraz regulaminów wewnętrznych. Identyfikujemy nieścisłości, luki formalne i obszary wymagające aktualizacji.

Uzgodnienie oczekiwań i wymagań wobec kandydata

Sprawdzamy poprawność dokumentacji kadrowej i płacowej oraz regulaminów wewnętrznych. Identyfikujemy nieścisłości, luki formalne i obszary wymagające aktualizacji.

1

2

Poszukiwanie kandydatów

Określamy grupy stanowisk w organizacji i przypisujemy do nich kluczowe kompetencje. Dzięki temu powstają spójne profile kompetencyjne dla poszczególnych ról.

Poszukiwanie kandydatów

Określamy grupy stanowisk w organizacji i przypisujemy do nich kluczowe kompetencje. Dzięki temu powstają spójne profile kompetencyjne dla poszczególnych ról.

2

3

Budowanie short listy

Wyłonienie short listy potencjalnych kandydatów. Pogłębione wywiady (także online). Możliwe testy psychometryczne, np.: (style behawioralne DISC, motywacja, reakcje na stres, FRIS Style Myślenia – opcja)

Budowanie short listy

Wyłonienie short listy potencjalnych kandydatów. Pogłębione wywiady (także online). Możliwe testy psychometryczne, np.: (style behawioralne DISC, motywacja, reakcje na stres, FRIS Style Myślenia – opcja)

3

4

Raport dla klienta

Opracowanie i przekazanie raportu, obejmującego: oczekiwania finansowe, powody zmiany pracy, dostępność, informacje pozafinansowe, ocena dopasowania kandydata, CV szczegółowe.

Raport dla klienta

Opracowanie i przekazanie raportu, obejmującego: oczekiwania finansowe, powody zmiany pracy, dostępność, informacje pozafinansowe, ocena dopasowania kandydata, CV szczegółowe.

4

5

Komunikacja i finalizacja

Komunikacja decyzji, umawianie spotkań z kandydatami. Wsparcie w negocjacjach (opcja). Podziękowanie kandydatom odrzuconym.

Komunikacja i finalizacja

Komunikacja decyzji, umawianie spotkań z kandydatami. Wsparcie w negocjacjach (opcja). Podziękowanie kandydatom odrzuconym.

5

kontakt

Umów się na bezpłatną konsultację

Umów się na bezpłatną konsultację

Wojciech Chromik

doświadczony menedżer projektów HCM

kontakt

Umów się na bezpłatną konsultację

Umów się na bezpłatną konsultację

Wojciech Chromik

doświadczony menedżer projektów HCM

Współpraca zorientowana na dialog i rezultaty

Kick-off rekrutacji

Precyzyjne określenie celów biznesowych stanowiska, profilu kandydata, rynkowego poziomu wynagrodzenia.

Kick-off rekrutacji

Precyzyjne określenie celów biznesowych stanowiska, profilu kandydata, rynkowego poziomu wynagrodzenia.

Raportowanie

Bieżąca informacja o responsywności kandydatów, oczekiwaniach finansowych, dostępności, barierach, aby podejmować rekrutacyjne decyzje na podstawie danych, a nie domysłów.

Raportowanie

Bieżąca informacja o responsywności kandydatów, oczekiwaniach finansowych, dostępności, barierach, aby podejmować rekrutacyjne decyzje na podstawie danych, a nie domysłów.

Kalibracja profilu

W razie rynkowych rozbieżności pomiędzy oczekiwaniami a dostępnością talentów, rekomendowane są korekty profilu, warunków lub sposobu prowadzenia procesu – bez utraty jakości i bez przypadkowych kandydatów.

Kalibracja profilu

W razie rynkowych rozbieżności pomiędzy oczekiwaniami a dostępnością talentów, rekomendowane są korekty profilu, warunków lub sposobu prowadzenia procesu – bez utraty jakości i bez przypadkowych kandydatów.

Jakościowa short lista

Zestawienie kandydatów po pogłębionych wywiadach, z raportem obejmującym: motywacje, ryzyka, dopasowanie kompetencyjne, oczekiwania, dostępność i „deal breakers”.

Jakościowa short lista

Zestawienie kandydatów po pogłębionych wywiadach, z raportem obejmującym: motywacje, ryzyka, dopasowanie kompetencyjne, oczekiwania, dostępność i „deal breakers”.

Finalizacja rekrutacji

Wsparcie organizacji w umawianiu spotkań, komunikacji decyzji i – opcjonalnie – w negocjacjach, dbając o doświadczenie kandydata i reputację pracodawcy.

Finalizacja rekrutacji

Wsparcie organizacji w umawianiu spotkań, komunikacji decyzji i – opcjonalnie – w negocjacjach, dbając o doświadczenie kandydata i reputację pracodawcy.

Odbiór prac odbywa się interaktywnie. Rezultaty są na bieżąco przedstawiane do weryfikacji, zaś decyzje podejmowane w oparciu o fakty, nie intuicję.

Wartość biznesowa rekrutacji specjalistów i menedżerów na otwartym rynku pracy – jakie są zalety metody Direct Search? 

Poszukiwania direct search eliminują kandydatów przypadkowych, niespełniających oczekiwań lub spełniających tylko w niewielkim stopniu, co często jest bolączką samodzielnych poszukiwań (ogłoszenia rekrutacyjne).

Pozwalają się skupić na węższej, specjalnie dobranej grupie, co często oszczędza czas oraz wpływa na jakość kandydatów biorących udział w procesie rekrutacji.

Firma może też zachować dyskrecję, kiedy w grę wchodzi obsada kluczowego stanowiska lub występuje konieczność zmiany menedżera.

faq

Najczęściej zadawane pytania

Odpowiedzi na kwestie, które najczęściej pojawiają się przed rozpoczęciem współpracy i w trakcie realizacji usługi.

Skontaktuj się

Skontaktuj się

Direct search to metoda rekrutacji polegająca na aktywnym, bezpośrednim docieraniu do wyselekcjonowanych kandydatów – w tym kandydatów pasywnych, którzy nie aplikują na ogłoszenia. Celem jest pozyskanie najlepszych osób na stanowiska specjalistyczne, eksperckie i menedżerskie.
Najlepiej dla ról strategicznych i trudnych do obsadzenia: menedżerów, ekspertów, ról niszowych, stanowisk z wąskim rynkiem talentów oraz sytuacji wymagających dyskrecji (np. zastąpienie osoby na kluczowym stanowisku).
Ogłoszenia przyciągają głównie kandydatów aktywnie poszukujących pracy, często przypadkowych i o nierównym dopasowaniu. Direct search pozwala dotrzeć do kandydatów pasywnych, którzy zwykle mają stabilną pozycję i wysokie kompetencje, a do procesu trafiają dopiero po właściwym „sprzedaniu” projektu i roli.
Czas zależy od niszowości profilu, poziomu stanowiska, dyskrecji i tempa decyzji po stronie Klienta. W praktyce kluczowe jest szybkie zatwierdzenie Profilu Kandydata oraz sprawne umawianie spotkań z short listy.
Otrzymasz short listę kandydatów po pogłębionych wywiadach oraz raporty kandydatów obejmujące m.in.: oczekiwania finansowe i pozafinansowe, dostępność, motywacje do zmiany, powody zmian, ryzyka, poziom dopasowania kompetencyjnego oraz CV. Opcjonalnie: wyniki kwestionariuszy psychometrycznych.
Profil Kandydata to wspólnie wypracowany opis roli: cel stanowiska, zakres odpowiedzialności, wymagania (must have / nice to have), kompetencje, doświadczenie branżowe, styl pracy, widełki wynagrodzenia i czynniki motywacyjne. To on determinuje jakość short listy i skuteczność dotarcia do kandydatów.
Tak. Direct search umożliwia prowadzenie rekrutacji z ograniczoną ekspozycją ogłoszeń (lub w ogóle bez nich) oraz z kontrolą informacji przekazywanych rynkowi. Zakres ujawniania nazwy firmy i szczegółów projektu ustalamy w strategii poszukiwań, a komunikacja z kandydatami jest prowadzona w sposób minimalizujący ryzyko wycieku.
Tak. Pracujemy w oparciu o umowę oraz umowę powierzenia/przetwarzania danych, stosujemy zasadę minimalizacji danych i przetwarzamy je wyłącznie w celu realizacji projektu rekrutacyjnego. Kandydaci są informowani o zasadach przetwarzania danych w odpowiednim momencie procesu.
Tak, wpływa na responsywność kandydatów i czas potrzebny na zainteresowanie projektem. Jeśli marka pracodawcy jest słabsza lub firma jest w „trudnym momencie”, direct search nadal działa, ale większą rolę odgrywa argumentacja wartości projektu: zakres odpowiedzialności, autonomia, kultura pracy, rozwój i warunki współpracy.
Możesz, ale w praktyce największym wyzwaniem jest czas, konsekwencja i jakość rozmów z kandydatami pasywnymi, a także umiejętność kalibracji profilu na podstawie realiów rynku. Zewnętrzny headhunter ma sprawdzony proces, sieć kontaktów, narzędzia oraz umiejętność prowadzenia trudnych rozmów i domykania kandydatów.
To częsty scenariusz. Wtedy pokazujemy dane z rynku: widełki, poziom oczekiwań i dostępność kandydatów. Na tej podstawie rekomendujemy korektę profilu, warunków lub strategii dotarcia (np. branże pokrewne, inne segmenty rynku), aby utrzymać jakość i realność procesu.
Tak, opcjonalnie wspieramy w negocjacjach, w tym w przygotowaniu oferty, argumentacji wartości roli i domknięciu procesu. To istotne zwłaszcza przy kandydatach pasywnych, dla których zmiana pracy jest decyzją wysokiego ryzyka.
Przygotuj: krótki opis roli i cel biznesowy stanowiska, „must have / nice to have”, widełki wynagrodzenia, model pracy (stacjonarnie/hybryda/zdalnie), oczekiwany termin zatrudnienia oraz informację o tym, czy rekrutacja ma być prowadzona dyskretnie. To pozwala szybko zbudować Profil Kandydata i plan poszukiwań.
Ustalamy Profil Kandydata, zakres dyskrecji, harmonogram i osoby decyzyjne po stronie Klienta. Podpisujemy umowę oraz dokumenty dot. przetwarzania danych (RODO). Uzgadniamy też sposób raportowania i terminy spotkań kalibracyjnych.
Najczęściej: zbyt szeroki lub nierealny Profil Kandydata, brak spójnych widełek wynagrodzenia, wolne tempo decyzji i przeciągające się etapy, niespójna komunikacja wartości roli oraz brak kalibracji profilu po sygnałach z rynku.

kontakt

Umów się na bezpłatną konsultację

Umów się na bezpłatną konsultację

Wojciech Chromik

doświadczony menedżer projektów HCM

kontakt

Umów się na bezpłatną konsultację

Umów się na bezpłatną konsultację

Wojciech Chromik

doświadczony menedżer projektów HCM

Skontaktuj się z nami

+48 798 929 044

b2b@hrwego.pl

Dane adresowe i rejestracyjne

HR We Go Sp. z o.o.
ul. Piękna 11/2
00-549 Warszawa

NIP 524 277 53 80

Menu

O nas

Kontakt

Nasze marki

Usługi doradcze

Usługi dla biznesu

Polityka prywatności

Spełniamy wymagania
Spełniamy wymagania

ISO 9001

ISO 9101A

Obserwuj nas
Obserwuj nas

Wszyskie marki HR We Go:

Empliset

Kompleksowe zarządzanie HR w jednym miejscu

Płacoteka

Planowaine i rozliczanie czasu pracy

Eduwersum

Collegium Rozwoju HR

HR na Szpilkach

O HR, kadrach i płacach z pasją
Empliset
Kompleksowe zarządzanie HR w jednym miejscu
Płacoteka
Planowaine i rozliczanie czasu pracy
Eduwersum
Collegium Rozwoju HR
HR na Szpilkach
O HR, kadrach i płacach z pasją

Empliset © 2026 HR We Go Sp. z o.o.

Branding & Website by

Symbol Studio