„Zaraz wpadnę w depresję od kontaktów z nim, to mobber i narcyz, mam dość”.

Takie zdanie usłyszane w pokoju socjalnym to niewątpliwie alarmujący sygnał, ale też zachęta do pochylenia się nad tym co właściwie znaczą te słowa.

Coraz częściej do codziennego języka przedostają się specjalistyczne nazwy, niekiedy jednak nie idzie za nimi pełnia znaczeń. Dlatego warto orientować się w ich znaczeniach, by trafnie rozdzielać potoczne rozumienie, od złożonych, destrukcyjnych zjawisk.

Stopniowy wzrost świadomości społecznej w obszarach zdrowia psychicznego, w tym interakcji w grupach, przekłada się na środowisko zawodowe. Wciąż słyszymy o tym, jak istotna jest atmosfera w miejscu pracy i że wpływa ona nie tylko na dobre samopoczucie ludzi a w dalszej konsekwencji na ich zdrowie psychiczne, ale także na wyniki organizacji.

Bywa, że wraz ze wzrostem zainteresowania tym obszarem zwiększa się także gotowość do zgłaszania niepożądanych zjawisk. Co samo w sobie jest pozytywną zmianą, ale i wyzwaniem. Wymaga bowiem biegłości w rozumieniu i identyfikowaniu destrukcyjnych procesów w grupie. Wtedy nieoceniona jest świadomość zjawisk dotyczących dynamiki grupy i funkcjonowania ludzkiej psychiki. A to materia wieloznaczna i trudna do uchwycenia gołym okiem.

Łatwo pogubić się w niuansach różnicujących niekomfortowe, ale mieszczące się w granicach normy sytuacje, od tych naruszających zasady. U progu wchodzących w życie zmian w Kodeksie pracy warto przyjrzeć się tym różnicom.

Nie każdy konflikt jest mobbingiem…

ale każdy konflikt, który zostanie zignorowany, może stać się początkiem znacznie poważniejszego problemu. Czy zatem należy konfliktów unikać jak ognia? Otóż, nie.

Konflikt, to naturalny element rozwoju jednostki i grupy. Żeby nie szukać daleko, wystarczy przypomnieć sobie okres dojrzewania własny lub swoich dzieci. To czas pełen konfliktów, ale i przyspieszonego, potrzebnego rozwoju. Tak też działa „organizm” grupy pracowniczej. Nowe projekty, restrukturyzacja, dynamiczne zmiany geopolityczne, które mogą dotknąć firmy - to wszystko wyzwania rozwojowe, a co za tym idzie zwiększone ryzyko wystąpienia konfliktu. Ryzyko lub wyzwanie i szansa na rozwój. Jak na to spojrzymy, zależy od poziomu naszej świadomości i gotowości do stawiania czoła żywiołowi ludzkiej emocjonalności.

Jak odczarować konflikt?

Konflikt to naturalny proces grupowy pojawiający się między ludźmi, których w danym momencie różnią na przykład potrzeby, cele, wyznawane wartości, priorytety czy sposoby jakich chcą użyć do wykonania konkretnych zadań. Różnice te mogą dotyczyć także sposobów komunikacji czy poziomu odpowiedzialności za obszary pracy. To nadal tylko wybrane przykłady, nie sposób bowiem wymienić wszystkich różnic, które mogą wystąpić w grupie. 

Myślę jednak, że każdy z nas jest w stanie wyobrazić sobie zespół w samym środku kluczowego projektu, kłócący się o to, który z działów zajmuje się najważniejszym z filarów pracy. W czasie tego konfliktu może dochodzić do ostrej wymiany zdań, wzajemnych oskarżeń, wyzwisk i szukania winnych. Atmosfera może być bardzo nieprzyjemna, a granice dobrego smaku mogą zostać szybko przekroczone (na co oczywiście należy reagować!).

Jednocześnie może to być etap prac, w którym burzliwa dyskusja różnych perspektyw pozwoli na zidentyfikowanie problematycznych obszarów i posunie pracę do przodu. By tak się stało, potrzeba świadomego lidera i zespołu gotowego do współpracy.

Kluczową kwestią jest, by po trudnych rozmowach i napiętych sytuacjach można było dalej ze sobą rozmawiać. To zadanie dobrego lidera, by zebrać zespół, wytrzymać napięcie w grupie i moderować rozmowę tak, by z szacunkiem do zaangażowania i emocji wszystkich uczestników, mogły wybrzmieć różne głosy, ale żeby dyskusja pozostała merytoryczna.

O problemie, nie o ludziach

Konflikt, nawet najbardziej żarliwy, może mieścić się w ramach rozwojowych, póki dotyczy problemów, czy zachowań, a nie ludzi jako takich. Tu też przebiega granica między konfliktem a mobbingiem.

Czym w takim razie właściwie jest mobbing?

W myśl brzmienia nowelizacji Kodeksu Pracy: Art. 94³ § 2–4 k.p.

§ 2. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.

§ 3. Zachowania mają charakter uporczywy, jeżeli są powtarzalne, nawracające lub stałe. Zachowania incydentalne nie stanowią mobbingu, nawet jeżeli naruszają dobra osobiste pracownika.

§ 4. Przejawami mobbingu są w szczególności:

1. upokarzanie lub uwłaczanie pracownikowi;

2. zastraszanie pracownika;

3. zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika;

4. nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika;

5. utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie osiągania efektów pracy, wykonywania zadań, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do koniecznych informacji;

6. izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu współpracowników

– jeżeli zachowania te przyjmują postać uporczywego nękania.

W myśl nowej definicji prawnej, ale także rozumienia badaczy takich jak Heinz Leymann, mobbing stanowi proces, który może rozwinąć się między innymi w wyniku niewyjaśnionego czy źle moderowanego konfliktu. I jako eskalujący proces z koncentracji na problemach przechodzi, wymiennie lub łącznie, w nękanie, zastraszanie, izolowanie czy poniżanie człowieka. 

Jeśli po przeczytaniu tego artykułu zastanawiasz się, czy jesteś w stanie trafnie identyfikować przekraczające zachowania, zachęcamy do skorzystania ze szkoleń z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i nowych przepisów.

W HR We Go pomożemy Ci przygotować się do nowelizacji Kodeksu pracy praktycznie - od audytu procedur po wdrożenie realnej polityki przeciwdziałania mobbingowi.

Magdalena Tomczak-Smulewicz